Calcula tu finiquito en Chile: indemnización por años de servicio, mes de aviso y feriado proporcional según la causal del Código del Trabajo.
Los días de feriado pendientes se calculan desde la fecha de ingreso (1,25 días hábiles por mes trabajado), menos los días hábiles que ya tomaste desde esa fecha: con varios años de antigüedad, anota todos los que tomaste. No contempla días progresivos (art. 68) ni los 20 días hábiles de Magallanes, Aysén y Palena (art. 67).
Si el empleador te paga la gratificación todos los meses junto con el sueldo, anótala aquí: según la Dirección del Trabajo entra en la base de la indemnización (consulta 60585), pero no en la del feriado (consulta 60204). No anotes aquí la gratificación que se paga una vez al año: esa no entra en la base de la indemnización.
Si la dejas vacía, se supone el pago en el mes del término. Sirve para la UF del tope de 90 UF: la ley usa la del último día del mes anterior al pago (art. 172).
Según la Dirección del Trabajo, la colación y la movilización pagadas mes a mes entran en la base de la indemnización (art. 172; consulta 60585), pero no en la del feriado (ORD. 5457/316).
Solo para que te hagas una idea. Es una estimación gratuita según las reglas generales del Código del Trabajo y los criterios de la Dirección del Trabajo, que un tribunal puede interpretar de otra forma, y no reemplaza la revisión de un finiquito real. El total no incluye las remuneraciones pendientes del último mes ni la gratificación proporcional, y la herramienta no contempla el feriado progresivo (art. 68), el feriado de 20 días hábiles de Magallanes, Aysén y Palena (art. 67), el art. 7 transitorio ni los feriados regionales. Mauricio (SolutionTax) revisa tu finiquito gratis por WhatsApp.
Un finiquito no es una sola cifra: suma varios conceptos, y cuáles se pagan depende de la causal con que termina el contrato. Estos son, uno por uno, con el artículo del Código del Trabajo que los regula.
Equivale a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 330 días de remuneración, es decir 11 años (artículo 163 del Código del Trabajo). Se paga cuando el contrato duró un año o más y el empleador le pone término por necesidades de la empresa (artículo 161), por desahucio escrito, que la ley prevé para gerentes, subgerentes, agentes o apoderados con facultades generales de administración y para cargos de exclusiva confianza del empleador (artículo 161, inciso segundo), o por liquidación de la empresa (artículo 163 bis); si el contrato pactó una indemnización mayor, se paga la pactada. El desahucio también se permite respecto de los trabajadores de casa particular, pero ellos no reciben esta indemnización: tienen una indemnización a todo evento financiada con un aporte del empleador (artículo 163, inciso quinto). Los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 y con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 no tienen el tope de 330 días (artículo 7 transitorio).
Las indemnizaciones se calculan sobre la última remuneración mensual, que comprende todo lo que el trabajador percibía por sus servicios al terminar el contrato, incluidas las cotizaciones de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con un tope de 90 UF del último día del mes anterior al pago (artículo 172, incisos primero y tercero). Si la remuneración es variable, se usa el promedio de los últimos tres meses calendario, y la Dirección del Trabajo aplica el mismo tope de 90 UF a la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Entran, siempre que se paguen mes a mes: sueldo base, comisiones, bonos mensuales, semana corrida, asignaciones de colación y movilización, cheques restaurante, desgaste de herramientas, viáticos y la gratificación. También entran las regalías o especies avaluables en dinero, como la casa habitación o la colación proporcionada por la empresa.
No entran: horas extraordinarias, asignación familiar, aguinaldos y la gratificación anual. En general, lo que no se paga mes a mes queda fuera de la base; las horas extraordinarias y la asignación familiar quedan fuera aunque se paguen todos los meses.
Es el criterio de la Dirección del Trabajo (dictamen 6305/418): el artículo 41 dice que colación, movilización y viáticos no son remuneración, pero el dictamen 954/9 precisa que la base del artículo 172 es más amplia que el concepto de remuneración del artículo 41.
Equivale a una remuneración mensual completa y se paga cuando el empleador termina el contrato por el artículo 161 (necesidades de la empresa o desahucio) sin avisar con 30 días de anticipación (artículo 162). Si el aviso se dio con menos de 30 días igualmente se paga completa, no en proporción, y si se dio con 30 días o más, no corresponde. Es compatible con la indemnización por años de servicio. Cuando el contrato termina porque el empleador fue sometido a liquidación, se paga siempre y equivale al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas (artículo 163 bis, número 2).
Son los días de vacaciones devengados y no tomados, que el empleador debe compensar en dinero cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa, cualquiera sea la causal (artículo 73, inciso segundo). Por la fracción de año desde la contratación o desde el último aniversario se paga la remuneración íntegra proporcional (artículo 73, inciso tercero), que es el sueldo más el promedio de las remuneraciones variables de los últimos tres meses (artículo 71); según la Dirección del Trabajo no incluye la gratificación pagada mes a mes, la colación, la movilización ni las horas extras. Con 15 días hábiles de feriado al año (artículo 67) corresponden 1,25 días hábiles por cada mes trabajado, y 1,67 en Magallanes, Aysén y Palena, donde el feriado anual es de 20 días hábiles (artículo 67). Según la Dirección del Trabajo, esos días hábiles se cuentan en el calendario desde el día siguiente al término y se les suman los sábados, domingos y festivos que caigan en el período; los días de feriado progresivo, si los hay, entran al cálculo (artículo 68). En los contratos de 30 días o menos, el feriado se entiende incluido en la remuneración pactada, salvo que las prórrogas sumadas al período inicial superen 60 días (artículo 44, incisos tercero y cuarto).
Es el sueldo de los días efectivamente trabajados en el mes del término, más toda otra remuneración ya devengada y no pagada, como comisiones o bonos (artículos 41 y 63 bis). Con sueldo mensual fijo, la Dirección del Trabajo calcula cada día dividiendo el sueldo por 30, cualquiera sea el número de días del mes. Se paga cualquiera sea la causal y el empleador debe pagar todo lo adeudado en un solo acto al extender el finiquito, salvo que las partes acuerden fraccionarlo (artículo 63 bis).
Es la parte de la gratificación anual que corresponde a los meses trabajados cuando el trabajador no completa el año (artículo 52), y procede cuando el empleador está obligado a gratificar (artículo 47) o la pactó. En el sistema del artículo 50 equivale al 25% de lo devengado en remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales que se aplica también en proporción al tiempo trabajado; si la gratificación ya se pagó mes a mes, en general queda pendiente la cuota del mes en que termina el contrato, y si esos pagos fueron anticipos de la gratificación del artículo 47 puede quedar además una reliquidación.
Si un tribunal declara el despido injustificado, indebido o improcedente, ordena pagar la sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, esta última con un recargo de 30% cuando se aplicó mal el artículo 161 (necesidades de la empresa), de 50% cuando se aplicó sin justificación una causal del artículo 159 o no se invocó causa legal, y de 80% cuando se aplicó indebidamente una causal del artículo 160 (artículo 168). Si se invocaron las causales 1, 5 o 6 del artículo 160 y el despido se declara carente de motivo plausible, la indemnización se incrementa en un 100%; el plazo para demandar es de 60 días hábiles desde la separación.
Es el término del contrato por decisión del trabajador cuando el propio empleador incurre en conductas indebidas graves como falta de probidad, acoso, vías de hecho o injurias (artículo 160 N° 1), en actos o imprudencias que afectan la seguridad (N° 5) o en incumplimiento grave del contrato (N° 7). El trabajador debe dar por escrito los avisos del artículo 162, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación y con copia a la Inspección del Trabajo, y tiene 60 días hábiles para demandar. Si el tribunal acoge el reclamo, ordena pagar la sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, esta con un recargo de 50% si la causal es la N° 7 y de hasta 80% si son las N° 1 o 5 (artículo 171). Si el tribunal rechaza el reclamo, se entiende que el contrato terminó por renuncia del trabajador (artículo 171, inciso quinto), de modo que no corresponden las indemnizaciones por término de contrato.
El empleador debe otorgar el finiquito y poner su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación (artículo 177), salvo que las partes pacten pagarlo en cuotas. Para que el empleador pueda invocarlo, el finiquito debe constar por escrito y estar firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado sindical, o ser ratificado ante un ministro de fe, como un inspector del trabajo, un notario, el oficial del Registro Civil o el secretario municipal, o firmarse electrónicamente en el sitio de la Dirección del Trabajo, lo que equivale a ratificarlo.
Para despedir por el artículo 161 o por las causales de los artículos 159 N° 4, 5 y 6 y 160, el empleador debe acreditar el pago íntegro de las cotizaciones de AFP, salud y seguro de cesantía hasta el último día del mes anterior al despido (artículo 162, inciso quinto). Si están impagas, el despido no pone término al contrato y el empleador debe seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones hasta pagar lo adeudado y comunicarlo al trabajador, y el ministro de fe debe exigir esa acreditación antes de ratificar el finiquito (artículo 177). La obligación de seguir pagando las remuneraciones no es exigible si lo adeudado no supera el menor valor entre el 10% de la deuda previsional total y 2 UTM, y se paga dentro de 15 días hábiles desde la notificación de la demanda (artículo 162, inciso séptimo).
El empleador debe otorgar el finiquito y poner su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación (artículo 177 del Código del Trabajo). El pago en cuotas solo procede si ambas partes lo acuerdan, con intereses y reajustes, y ese pacto se ratifica ante la Inspección del Trabajo.
Cuando el contrato duró un año o más y el empleador lo termina por necesidades de la empresa o desahucio (artículo 161) o por liquidación de la empresa (artículo 163 bis). En general, la renuncia, el mutuo acuerdo, el vencimiento del plazo y las causales del artículo 160 no la generan, salvo que un tribunal declare el despido injustificado (artículo 168). Los trabajadores de casa particular no la reciben: tienen una indemnización a todo evento (artículo 163, inciso quinto). En un contrato por obra o faena que termina por conclusión del trabajo y duró un mes o más, corresponden 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días (artículo 163, inciso tercero); los contratos por obra o faena celebrados entre 2019 y 2021 tienen tasas menores según el artículo 23 transitorio.
El tope es de 330 días de remuneración, es decir 11 años de servicio (artículo 163), y la remuneración mensual que sirve de base no puede superar 90 UF del último día del mes anterior al pago (artículo 172, inciso tercero). Los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 y con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 no tienen el tope de 330 días (artículo 7 transitorio).
En un despido por necesidades de la empresa sin aviso con 30 días de anticipación, corresponde la indemnización sustitutiva del aviso previo: una remuneración mensual completa (artículo 162, inciso cuarto). Según la Dirección del Trabajo, tiene el mismo tope de 90 UF (artículo 172, inciso tercero) y, si el aviso se dio con menos de 30 días, igualmente se paga completa y no en proporción.
Sí. El finiquito otorgado por el empleador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo (Mi DT) y firmado electrónicamente por el trabajador se considera ratificado ante el inspector del trabajo (artículo 177). Es facultativo para el trabajador: puede rechazarlo y exigir que el empleador le ponga a disposición el finiquito de forma presencial.
Los días de vacaciones devengados y no tomados, pagados en proporción al tiempo trabajado desde el ingreso o desde el último aniversario (artículo 73), sobre una remuneración que es el sueldo más el promedio de las variables de los últimos tres meses (artículo 71). Con 15 días hábiles de feriado al año equivalen a 1,25 días hábiles por cada mes trabajado, y a 1,67 en Magallanes, Aysén y Palena, donde el feriado es de 20 días hábiles (artículo 67). Según la Dirección del Trabajo, esos días se cuentan en el calendario desde el día siguiente al término y se suman los sábados, domingos y festivos que caigan en el período. En los contratos de 30 días o menos, el feriado se entiende incluido en la remuneración (artículo 44).
Sí, si dejas constancia de una reserva de derechos al firmar: puedes demandar lo que reservaste, y el empleador debe pagar igualmente las sumas que no están en disputa (artículo 177). El poder liberatorio del finiquito se limita a lo que ambas partes aceptan expresamente. Si firmaste con error, fuerza o dolo, puedes reclamarlo en tribunales dentro de 60 días hábiles desde la separación.
Se puede presentar un reclamo en la Inspección del Trabajo y, además, recurrir a los tribunales laborales para exigir el pago. Las indemnizaciones por años de servicio se reajustan según el IPC y devengan el máximo interés permitido para operaciones reajustables desde el término del contrato (artículo 173), y el finiquito ratificado ante un ministro de fe tiene mérito ejecutivo por lo que quedó pendiente (artículo 177).
El despido no produce el efecto de poner término al contrato (artículo 162, inciso quinto): el empleador debe seguir pagando remuneraciones y demás prestaciones hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador por carta certificada con los comprobantes. Esa obligación de seguir pagando no es exigible si lo adeudado no supera el menor valor entre el 10% de la deuda previsional total y 2 UTM y se paga dentro de 15 días hábiles desde la notificación de la demanda (artículo 162, inciso séptimo). Esta regla no aplica cuando el contrato termina por renuncia, mutuo acuerdo o muerte del trabajador.
Son 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador, de lunes a sábado salvo feriados (artículo 168). Si el trabajador presenta antes un reclamo en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspende, pero en ningún caso se puede demandar pasados 90 días hábiles desde la separación.
Fuente: Código del Trabajo, bcn.cl/leychile (texto consolidado al 23 de julio de 2026). Dirección del Trabajo: derecho a la indemnización por años de servicio, tope de 90 UF, remuneraciones que entran en el cálculo, horas extras y viáticos (ORD. 2551/2017), gratificación mensual y feriado,aviso con menos de 30 días, cálculo del feriado proporcional, valor del día con sueldo mensual, cotizaciones impagas al despedir, despido indirecto, obra o faena y plazo para demandar. Conteo del tiempo de servicio: ORD. 1847/123 de la Dirección del Trabajo (24-04-1998) y Código Civil, art. 48. ChileAtiende: finiquito de término de contrato. Verificado el 3 de octubre de 2026.
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