Saber cómo se calculan las horas extras dejó de ser un detalle de la liquidación: desde el 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria bajó a 42 horas semanales, y esa rebaja subió el valor de cada hora extraordinaria sin que nadie tocara los sueldos. La fórmula es simple y está publicada por la Dirección del Trabajo. El problema no es calcularlas: es no llevar el control de cuántas se trabajaron.
Es jornada extraordinaria la que excede la jornada pactada en el contrato. Tres reglas del Código del Trabajo definen el marco:
Para un trabajador con sueldo mensual y jornada de 42 horas, la Dirección del Trabajo indica el procedimiento exacto: dividir el sueldo en 30, multiplicarlo por 28 y dividir el resultado por 168. Eso da el valor de la hora ordinaria. Ese valor se recarga en 50%, es decir, se multiplica por 1,5.
Con un sueldo base de $700.000 queda así: $700.000 ÷ 30 × 28 = $653.333; $653.333 ÷ 168 = $3.889 la hora ordinaria; $3.889 × 1,5 = $5.833 la hora extraordinaria.
La misma DT ofrece el atajo: multiplicar el sueldo mensual por el factor 0,0083333 cuando la jornada es de 42 horas semanales. Comprobación: $700.000 × 0,0083333 = $5.833. Mismo resultado, un paso.
El divisor de la fórmula es cuatro veces la jornada semanal (42 × 4 = 168). Por eso cada tramo de la rebaja legal encarece la hora extra sobre el mismo sueldo:
| Jornada semanal | Vigencia | Divisor | Factor | Hora extra sobre $700.000 |
|---|---|---|---|---|
| 44 horas | Hasta el 25-04-2026 | 176 | 0,0079545 | $5.568 |
| 42 horas | Desde el 26-04-2026 | 168 | 0,0083333 | $5.833 |
| 40 horas | Desde el 26-04-2028 | 160 | 0,00875 | $6.125 |
Sobre el mismo sueldo base, la hora extraordinaria pasó de $5.568 a $5.833 en abril: un 4,8% más por hora, sin reajuste de por medio. Diez horas extras al mes con ese sueldo significan 10 × $5.833 = $58.333 brutos adicionales para un solo trabajador.
Aquí está el error más caro. El recargo del 50% se aplica sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, no sobre el total de la liquidación. La DT precisa que solo integran esa base los estipendios que cumplen cuatro condiciones copulativas: ser fijos, en dinero, pagados por períodos iguales determinados en el contrato y como retribución por la prestación de servicios.
Un bono de producción variable, una comisión o un incentivo por metas quedan fuera. Sí entran las asignaciones fijas ligadas a la prestación del servicio. Y si no hay sueldo convenido, o el pactado es inferior al mínimo legal, la base pasa a ser el ingreso mínimo mensual. Es la misma lógica de la semana corrida: la naturaleza de cada haber decide si suma.
La hora extraordinaria es remuneración imponible y tributable. Eso significa que sube la base de las cotizaciones previsionales —incluidas las de cargo del empleador, como el seguro de cesantía, el SIS y el seguro de la mutualidad— y también la base del impuesto único de segunda categoría del trabajador. El costo real para la empresa siempre es mayor que el monto que aparece en el haber.
Tres controles que evitan sustos:
Existe además una alternativa que muchos dueños de PyME desconocen: el artículo 32 permite acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen con días de feriado adicional, hasta cinco días hábiles al año, que el trabajador debe usar dentro de los seis meses siguientes avisando con 48 horas de anticipación. La compensación mantiene el recargo: por cada hora extra corresponde una hora y media de descanso.
Cuando las horas extras se repiten mes a mes en la misma área, el problema ya no es de liquidación sino de dotación. Ahí conviene revisar el costo total del proceso de remuneraciones de la empresa antes de que el sobretiempo se transforme en estructura fija.
Sueldo mensual dividido en 30, multiplicado por 28 y dividido por 168, con jornada de 42 horas. El resultado se multiplica por 1,5. El atajo equivalente es multiplicar el sueldo por el factor 0,0083333.
El artículo 31 del Código del Trabajo permite pactar hasta dos horas extraordinarias por día, y solo en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
No. Solo integran la base los haberes fijos, en dinero, pagados en períodos iguales y como retribución del servicio. Los bonos variables y las comisiones quedan fuera del recargo del 50%.
Deben pagarse igual. Si el trabajador excede su jornada con conocimiento del empleador, esas horas son extraordinarias aunque no exista pacto. La empresa queda sin respaldo, pero la obligación de pago se mantiene.
El plazo es de seis meses desde la fecha en que debieron pagarse, según el artículo 510 del Código del Trabajo. Es un plazo más corto que el general de dos años de otros derechos laborales.
Calcular una hora extra toma un minuto; controlar cuántas se trabajaron, pagarlas en el período correcto y dejar el registro respaldado es lo que evita la multa y el juicio. En SolutionTax, Mauricio lleva las remuneraciones de tu PyME con precio fijo, atención directa del contador y contabilidad al día desde 2016.
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Fuentes: DT: cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria con sueldo mensual · DT: sobre qué remuneraciones se calculan las horas extraordinarias · DT: plazo para cobrar las horas extraordinarias · BCN: Ley 21.561, reducción de la jornada laboral.
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