Cuando contratas a alguien en tu PyME, el seguro de cesantía es uno de esos costos que aparece en cada liquidación de sueldo y que muchos dueños pagan sin tener del todo claro cómo se reparte. La pregunta que más recibo es directa: ¿cuál es exactamente el aporte del empleador y cuánto pone el trabajador? La respuesta depende del tipo de contrato, y en 2026 hay además un tope imponible nuevo que conviene tener actualizado en la planilla de remuneraciones.
En esta guía te dejo las tasas exactas, la tabla por tipo de contrato, el tope 2026 y para qué sirve realmente este seguro cuando el trabajador queda sin empleo.
El seguro de cesantía es un beneficio obligatorio creado por la Ley N°19.728 y administrado por la AFC (Administradora de Fondos de Cesantía). Cubre a los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y su objetivo es entregar un ingreso temporal cuando la relación laboral termina, sea por despido o por renuncia.
El dinero se acumula en dos lugares: la Cuenta Individual por Cesantía (CIC), que es del trabajador y funciona como un ahorro personal, y el Fondo de Cesantía Solidario (FCS), un fondo común que complementa el pago cuando la cuenta individual no alcanza y se cumplen ciertos requisitos. Como empleador, tu aporte alimenta ambos.
Aquí está el corazón del asunto. El aporte del empleador y el del trabajador cambian según el contrato sea indefinido o a plazo fijo. En total, la cotización equivale al 3% de la remuneración imponible, pero se distribuye distinto:
| Tipo de contrato | Aporte empleador | Aporte trabajador | Total |
|---|---|---|---|
| Indefinido | 2,4% (1,6% CIC + 0,8% FCS) | 0,6% (CIC) | 3,0% |
| Plazo fijo, obra o faena | 3,0% (2,8% CIC + 0,2% FCS) | 0% | 3,0% |
La diferencia es clave para tu costo laboral. En un contrato indefinido tú pones el 2,4% y el trabajador aporta el 0,6% que se le descuenta del sueldo. En un contrato a plazo fijo, por obra o faena, el trabajador no aporta nada: el empleador financia el 3% completo. Por eso, a igual sueldo, un plazo fijo te cuesta un poco más en seguro de cesantía que un indefinido.
Estos porcentajes se calculan sobre la remuneración imponible, la misma base que usas para las cotizaciones previsionales. Si necesitas repasar cómo se arma esa base cuando hay sueldos variables, te sirve el artículo sobre cómo se calcula la semana corrida en tu PyME.
El seguro de cesantía tiene su propio tope imponible, distinto y más alto que el de las AFP. Para 2026, la AFC fijó el tope en 135,2 UF, valor que rige desde las remuneraciones de febrero (en enero fue 135,1 UF). Si un trabajador gana por sobre ese monto, la cotización de cesantía se calcula solo hasta las 135,2 UF.
Hay otro límite que casi nadie tiene presente: el plazo de 11 años. En un contrato indefinido, una vez que el trabajador cumple 11 años en la misma relación laboral, el empleador deja de aportar el 1,6% a la cuenta individual, pero sigue pagando el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario mientras el vínculo siga vigente. Es un detalle que conviene marcar en la ficha del trabajador para no seguir descontando de más.
Ojo con esto. El aporte del empleador al seguro de cesantía es un costo adicional al sueldo bruto: no se descuenta del trabajador, sale de tu bolsillo. Al proyectar cuánto te cuesta realmente una contratación, súmalo junto con las cotizaciones de tu cargo, no solo el líquido que recibe la persona.
Cuando termina el contrato, el trabajador puede cobrar con cargo primero a su Cuenta Individual por Cesantía. Para acceder necesita cumplir un mínimo de cotizaciones registradas (12 en el caso de contrato indefinido, continuas o discontinuas). El pago se hace en cuotas mensuales decrecientes, calculadas sobre el promedio de sus últimas remuneraciones.
Si la cuenta individual no alcanza y se cumplen los requisitos de la ley —cotizaciones mínimas en los últimos meses, causal de término habilitante y estar cesante—, el trabajador puede complementar el pago con el Fondo de Cesantía Solidario. Ahí es donde entra el 0,8% que aportaste mes a mes.
Como empleador, tu responsabilidad es declarar y pagar la cotización a tiempo cada mes, junto con el resto de las cotizaciones previsionales. Si no la pagas, además de la deuda con recargos, complicas al trabajador al momento de cobrar. Igual que ocurre con el correcto registro de la jornada tras la ley de teletrabajo, tener la casa ordenada en remuneraciones te evita problemas después.
En contrato indefinido, el empleador aporta 2,4% de la remuneración imponible (1,6% a la cuenta individual y 0,8% al fondo solidario). En contrato a plazo fijo, obra o faena, aporta el 3% completo.
Solo en contrato indefinido: 0,6% de su remuneración imponible, que va a su cuenta individual. En los contratos a plazo fijo, por obra o faena, el trabajador no aporta nada.
135,2 UF, vigente desde las remuneraciones de febrero de 2026 (en enero fue 135,1 UF). Es un tope propio, distinto y más alto que el de las cotizaciones de AFP.
En contrato indefinido, tras 11 años en la misma relación laboral el empleador deja de aportar el 1,6% a la cuenta individual, pero sigue pagando el 0,8% al fondo solidario mientras el contrato esté vigente.
No. El aporte del empleador es un costo adicional que asume la empresa. Al trabajador solo se le descuenta su 0,6%, y únicamente en los contratos indefinidos.
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