Ley de teletrabajo en Chile: qué debe decir el contrato

Muchas PyMEs mandaron gente a la casa en pandemia y ahí quedó. El problema es que la ley de teletrabajo en Chile no permite un acuerdo de palabra: exige un contrato con cláusulas específicas, un registro ante la Dirección del Trabajo y una lista concreta de obligaciones del empleador. Si tu trabajador está en modalidad remota y su contrato sigue diciendo "las funciones se prestarán en las oficinas de la empresa", estás fuera de norma aunque todos estén cómodos con el arreglo.

Esto es lo que la Ley N° 21.220 le exige hoy a una PyME, en lenguaje de dueño y no de abogado.

Trabajo a distancia y teletrabajo: no son lo mismo

El Código del Trabajo distingue dos cosas que se suelen usar como sinónimos:

• Trabajo a distancia: el trabajador presta servicios total o parcialmente fuera de las dependencias de la empresa, en un lugar determinado.
• Teletrabajo: es trabajo a distancia, pero prestado mediante medios tecnológicos o de telecomunicaciones.

La distinción importa porque el teletrabajo habilita esquemas de jornada más flexibles —incluso la exclusión del límite de jornada cuando el trabajador distribuye libremente su horario—, y eso cambia cómo se controla la asistencia y cómo se pagan las horas extra.

Qué debe incluir el contrato bajo la ley de teletrabajo en Chile

El pacto puede ir en el contrato original o en un anexo posterior. Sea cual sea, estas estipulaciones no son opcionales:

El pacto debe quedar por escrito. Un correo diciendo "de aquí en adelante trabajas desde tu casa" no reemplaza el anexo firmado, y en una fiscalización es exactamente lo que se revisa primero.

Las cuatro obligaciones que más se pasan por alto

El contrato es la parte visible. Estas cuatro son las que suelen faltar en las PyMEs que ya operan en remoto:

1. Registrar el pacto en la Dirección del Trabajo. El empleador debe registrarlo electrónicamente dentro de los quince días siguientes a que se acuerda la modalidad, según la Dirección del Trabajo. Se hace en el portal Mi DT y es el trámite que más se olvida.

2. Proveer los equipos. La empresa entrega equipos, herramientas y materiales. El trabajador no puede ser obligado a usar sus propios bienes para cumplir sus funciones, y los costos de operación, funcionamiento y mantención son de cargo del empleador. El "usa tu notebook" no es legal si el trabajador no quiere.

3. Capacitar antes de empezar. Previo al inicio de la modalidad, el empleador debe capacitar al trabajador en las medidas de seguridad y salud del puesto remoto. Puede hacerlo directamente o a través de su mutualidad de la Ley 16.744, que normalmente tiene el material listo.

4. Informar los riesgos. Hay que informar por escrito las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir el lugar de trabajo, aunque sea el living de la casa.

Desconexión y reversibilidad: los dos derechos con reloj

El derecho a desconexión aplica a quienes distribuyen libremente su jornada o están excluidos del límite de jornada: tienen derecho a no responder comunicaciones, órdenes ni requerimientos del empleador durante al menos 12 horas continuas dentro de un período de 24 horas. Tampoco se puede requerir al trabajador en días de descanso, permisos o feriado anual.

La reversibilidad funciona según cómo empezó la relación. Si el teletrabajo se acordó después de iniciada la relación laboral, cualquiera de las partes puede volver unilateralmente a las condiciones originales avisando por escrito con 30 días de anticipación. Pero si la relación laboral nació bajo la modalidad remota, se necesita acuerdo de ambas partes para pasar a presencial: el empleador no puede exigirlo solo.

El teletrabajo que tu PyME está obligada a evaluar

Desde el 29 de enero de 2024 rige la Ley N° 21.645, que crea el derecho a solicitar trabajo a distancia o teletrabajo para quienes tienen el cuidado personal de niños menores de 14 años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada sin recibir remuneración por ese cuidado.

Para la PyME la regla operativa es simple: la solicitud se hace por escrito y el empleador debe responder también por escrito dentro de 30 días. Se puede negar con fundamento cuando la naturaleza de las funciones no lo permite, pero el silencio no es una opción válida.

Si vas a formalizar contratos y anexos, revisa de paso que el resto del paquete laboral esté al día: la jornada bajo la Ley 40 horas y el protocolo de la Ley Karin se fiscalizan en la misma visita. En el servicio de remuneraciones preparo los anexos, el registro en la DT y los respaldos de capacitación en un solo proceso mensual.

Preguntas frecuentes

¿Basta un correo para acordar teletrabajo?

No. El pacto debe constar por escrito en el contrato o en un anexo firmado, con las cláusulas mínimas que exige el Código del Trabajo, y además registrarse electrónicamente ante la Dirección del Trabajo.

¿En qué plazo debo registrar el pacto en la Dirección del Trabajo?

Dentro de los quince días siguientes a que se acuerda la modalidad. El registro es electrónico, lo hace el empleador en el portal Mi DT, y permite cargar varios trabajadores a la vez.

¿Puedo pedirle al trabajador que use su propio computador?

No de forma obligatoria. El empleador debe proporcionar equipos, herramientas y materiales, y asumir los costos de operación y mantención. El trabajador no puede ser obligado a usar bienes propios para sus funciones.

¿Cuántas horas de desconexión hay que respetar?

Al menos 12 horas continuas dentro de un período de 24 horas para quienes distribuyen libremente su jornada o están excluidos del límite de jornada. Tampoco corresponde requerirlos en días de descanso, permisos o feriado anual.

¿Puedo volver a presencial cuando quiera?

Solo si el teletrabajo se pactó después de iniciada la relación laboral: ahí cualquiera de las partes avisa por escrito con 30 días de anticipación. Si la relación nació en modalidad remota, se requiere acuerdo de ambas partes.