Reglamento interno de orden, higiene y seguridad: cuándo es obligatorio en tu PyME

El reglamento interno de orden, higiene y seguridad es el documento donde la empresa escribe las reglas de convivencia y de prevención de riesgos de su personal. Muchas PyMEs lo descubren tarde: crecen, llegan a diez personas y no han redactado nada. El Código del Trabajo fija cuándo se vuelve obligatorio y qué no puede faltar.

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad: quién debe tenerlo

Según el artículo 153 del Código del Trabajo, las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes deben confeccionar un reglamento interno. Diez trabajadores permanentes es el umbral desde el cual el reglamento interno pasa a ser obligatorio. Se cuentan todos los que presten servicios en las distintas secciones, aunque estén en localidades diferentes.

Eso no significa que una empresa más chica quede libre de toda obligación. La Ley 16.744 exige a las empresas mantener al día sus reglamentos internos de higiene y seguridad, y el Código agrega una regla para quienes no llegan a diez personas: deben dar a conocer por escrito el protocolo contra el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo al firmar cada contrato.

Qué debe contener el reglamento según el Código del Trabajo

El artículo 154 enumera el contenido mínimo. Un reglamento copiado de internet sin adaptarlo a tu rubro suele quedar corto, y la Dirección del Trabajo puede exigir que se corrija. Estos son los puntos que no pueden faltar:

• Jornada y descansos. Las horas de inicio y término del trabajo, los turnos y los descansos.
• Remuneraciones. Los tipos de remuneración y el lugar, día y hora de pago.
• Obligaciones y prohibiciones. Lo que los trabajadores deben hacer y lo que tienen prohibido.
• Canal de reclamos. Los cargos ante quienes se plantean peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
• Prevención de riesgos. Las normas de higiene y seguridad que deben observarse.
• Sanciones y procedimiento. Qué sanciones existen y cómo se aplican.
• Protocolo contra el acoso. El protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, con su procedimiento de investigación.

Además, el texto debe incluir el procedimiento para los reclamos por igualdad de remuneraciones y las normas especiales según la edad, el género o la ubicación de los trabajadores. Si ya redactaste el protocolo exigido por la Ley Karin, revisa el artículo sobre el protocolo de la Ley Karin y sus multas, porque ese protocolo vive dentro del reglamento.

Qué sanciones puedes poner a tus trabajadores (y cuáles no)

El reglamento es el único lugar donde una empresa puede fijar sanciones por infracciones internas, y la ley las acota: solo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y en una multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. Nada de descuentos arbitrarios ni suspensiones sin pago.

Un ejemplo ilustrativo: si el sueldo mensual de un trabajador es $900.000, su remuneración diaria es $900.000 ÷ 30 = $30.000, y la multa máxima sería $30.000 × 25% = $7.500. El trabajador puede reclamar esa multa ante la Inspección del Trabajo, y su producto no es del empleador: va a los fondos de bienestar y, si no existen, al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

Cómo se pone en vigor: pasos y plazos

Redactar el documento es solo la mitad del trabajo. Para que rija, el Código exige estos pasos en orden:

1. Redacta el reglamento. Parte por el contenido mínimo del artículo 154 y adáptalo a tus turnos, faenas y riesgos reales.
2. Dalo a conocer con anticipación. Debe ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de su vigencia y fijarse en al menos dos sitios visibles del lugar de trabajo.
3. Entrega copias. Una al sindicato y al Comité Paritario, si existen, y un ejemplar impreso gratuito a cada trabajador.
4. Envíalo a la autoridad. Copia al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su vigencia.
5. Actualízalo. Cada modificación repite el aviso de treinta días.

Cualquier trabajador o sindicato puede impugnar las disposiciones que considere ilegales ante la autoridad de salud o la Dirección del Trabajo. Esa misma autoridad puede, incluso de oficio, exigirte modificaciones o que incorpores contenido obligatorio que falte.

Dónde encaja el reglamento en la gestión de personas

El reglamento ordena lo que el contrato individual no alcanza a regular. Si aún armas tus contratos, ve qué cláusulas y plazos incluir en el contrato de trabajo, y si una relación termina mal, conviene saber cómo funciona el autodespido y cuánto le cuesta al empleador. Un reglamento claro reduce conflictos y deja a la vista las reglas que ambas partes aceptaron.

Preguntas frecuentes

¿Desde cuántos trabajadores es obligatorio el reglamento interno?

Desde diez trabajadores permanentes, contados en todas las secciones de la empresa aunque estén en localidades distintas. Bajo ese número debes entregar por escrito el protocolo contra el acoso al firmar el contrato.

¿Puedo multar a un trabajador por llegar tarde?

Solo si el reglamento lo establece y con tope de 25% de su remuneración diaria. Puede reclamarlo ante la Inspección del Trabajo, y el dinero no queda para el empleador.

¿A quién debo enviar el reglamento?

Una copia al Ministerio de Salud y otra a la Dirección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su vigencia. Además, copias al sindicato y al Comité Paritario, si existen.

¿Qué pasa si un trabajador considera ilegal una cláusula?

Puede impugnarla ante la autoridad de salud o la Dirección del Trabajo. Esa autoridad también puede exigir cambios de oficio si encuentra disposiciones ilegales o falta contenido obligatorio.

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Fuentes: Código del Trabajo, arts. 153, 154, 154 bis, 156 y 157 · Ley 16.744, art. 67