En toda liquidación hay dos cifras: lo que el trabajador ganó y lo que recibe. La distancia entre ambas la fija la ley, no el criterio del empleador, y cuando se estira de más se devuelve reajustada.
Los descuentos legales de una liquidación de sueldo están enumerados en el artículo 58 del Código del Trabajo, junto con sus límites. Lo que no aparece en esa lista necesita acuerdo escrito, y lo que la norma prohíbe no se salva ni con la firma del trabajador.
45%
es el tope conjunto de todos los descuentos, cualquiera sea su origen, sobre la remuneración total del trabajador.
El inciso primero del artículo 58 no deja margen: hay cuatro conceptos que el empleador debe deducir sí o sí.
Según los indicadores previsionales de Previred de agosto de 2026, la AFP de cargo del trabajador va entre 10,46% y 11,45% según la administradora, comisión incluida, más el 7% de salud y el 0,6% del seguro de cesantía en el contrato indefinido.
Fuera de los obligatorios, el artículo 58 abre dos vías y ambas exigen acuerdo escrito del empleador y del trabajador. Un permiso verbal o la costumbre de la empresa no sirven.
La primera son las cuotas para la compra de vivienda, el ahorro para la vivienda y la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o sus hijos. Ahí la ley autoriza al empleador a otorgar mutuos sin interés y a pagarse deduciendo hasta el 30% de la remuneración mensual, con una condición que casi nadie cumple: solo procede si paga la cuota directamente a la institución financiera o al servicio educacional.
La segunda es la de uso diario: sumas destinadas a pagos de cualquier naturaleza, como el préstamo de la empresa, la compra de mercadería al personal o el seguro complementario. No pueden exceder del 15% de la remuneración total.
Conviene tenerlos juntos: conviven en la misma liquidación y se suman entre sí.
| Tipo de descuento | Acuerdo escrito | Tope |
|---|---|---|
| Impuestos, cotizaciones, cuotas sindicales y obligaciones con organismos públicos | No: son obligatorios | El que fija la ley de cada concepto |
| Vivienda, ahorro para la vivienda y educación, con mutuo del empleador | Sí | 30% de la remuneración mensual |
| Pagos de cualquier naturaleza: préstamos, adelantos, compras al personal | Sí | 15% de la remuneración total |
| Todos los anteriores sumados | — | 45% de la remuneración total |
El tope conjunto es el que más se pasa por alto: cada descuento mirado por separado parece razonable. La Dirección del Trabajo fijó además la base de cálculo: según su respuesta oficial apoyada en el dictamen 7051/332, el 15% se aplica sobre el total bruto de las remuneraciones, sin deducir antes los descuentos obligatorios.
Hay conceptos que el artículo 58 saca de la mesa: no dependen del tope ni del consentimiento.
La lista sigue con dos casos concretos: los cheques que el empleador autorizó recibir como pago y que después no fueron pagados —esa pérdida es del negocio, no del vendedor— y el robo o la destrucción de bienes de la empresa por terceros, sin responsabilidad del trabajador. Si igual se descuenta, hay que restituir la cifra reajustada más las multas que procedan.
Una PyME con reglamento interno puede sancionar el incumplimiento de sus normas, pero el abanico es corto: amonestación verbal, amonestación escrita o multa de hasta el 25% de la remuneración diaria, según el artículo 154 N° 10 del Código del Trabajo.
Y esa multa no queda para la empresa: el artículo 157 destina su producto a los fondos de bienestar o, a falta de ellos, al SENCE. El trabajador puede además reclamar de su aplicación ante la Inspección del Trabajo.
El atraso no se castiga rebajando el sueldo al día siguiente. La Dirección del Trabajo exige esperar el cierre de la semana y comparar las horas efectivamente trabajadas con la jornada semanal pactada, porque un atraso puede compensarse con horas en exceso de esa misma semana. Solo si el total queda bajo lo convenido se descuenta el tiempo no trabajado, y sobre el sueldo fijo.
Sí, con acuerdo escrito, y la cuota mensual no puede superar el 15% de la remuneración total. Si el préstamo es grande se alarga en más cuotas: no se puede acelerar el cobro pasando el límite.
No. El límite del 15% es una norma de orden público y la firma no lo modifica. Un descuento por sobre el máximo legal es una infracción y el exceso debe devolverse.
No por la vía del descuento unilateral: el artículo 58 prohíbe deducir sumas por uso de herramientas. Y si el daño lo causó un tercero sin responsabilidad del trabajador, la restitución es obligatoria y reajustada.
El anticipo de remuneración ya devengada es un pago a cuenta, no una deducción del artículo 58. Distinto es el adelanto sobre remuneraciones futuras, que sí ocupa cupo y necesita acuerdo escrito.
Para ver el cálculo completo está la calculadora de liquidación de sueldo, y el libro de remuneraciones electrónico es el registro donde la Dirección del Trabajo verifica después que esos descuentos cuadren.
En SolutionTax las remuneraciones las lleva directamente Mauricio Hurtado, contador auditor con magíster en tributación: precio fijo y contabilidad al día desde 2016. El servicio de remuneraciones para PyMEs revisa los descuentos y sus topes antes de emitir la liquidación.
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Fuentes: BCN, Código del Trabajo, artículos 58 y 154 · Dirección del Trabajo, base de cálculo del 15% · Dirección del Trabajo, descuento por atrasos · Previred, indicadores previsionales.
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