Fuero maternal en una PyME de Chile: cuánto dura y a quién protege

El fuero maternal impide poner término al contrato de una trabajadora embarazada o con un hijo recién nacido sin que un tribunal lo autorice antes. En una PyME de Chile el problema rara vez es la mala intención: es el calendario. Se despide por una causal legítima y semanas después llega un certificado de matrona con fecha anterior al despido.

Cuánto dura el fuero maternal en una PyME de Chile

El artículo 201 del Código del Trabajo fija el punto de partida y el de llegada: la protección corre durante todo el embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. Ese descanso es el del artículo 195, de seis semanas antes del parto y doce semanas después.

Lo que se calcula mal es lo siguiente: el permiso postnatal parental del artículo 197 bis —doce semanas adicionales, o dieciocho si vuelve por media jornada— queda expresamente excluido de ese cómputo. El año corre desde que termina el postnatal, no desde que termina el permiso parental. El fuero, eso sí, sigue vigente durante ese permiso.

A quién protege el fuero además de la madre

El mismo artículo 201 protege al padre que usa el permiso postnatal parental, por el doble de la duración de su permiso y contado desde diez días antes de empezarlo, con tope de tres meses. Si la madre fallece en el parto o durante el descanso posterior, el artículo 195 traspasa al padre —o a quien tenga la custodia— el permiso y el fuero completo.

La adopción tiene su propia regla: el año corre desde la resolución que confía el cuidado personal o entrega la tuición, y cesa de pleno derecho si esa resolución se deja sin efecto.

El plazo fijo y la trabajadora recién contratada también tienen fuero

Aquí se concentran los errores más caros. La Dirección del Trabajo es explícita: la trabajadora con contrato a plazo fijo goza de fuero maternal, y el empleador no puede terminar el contrato al vencimiento del plazo sin autorización previa del tribunal laboral.

Lo mismo ocurre con quien ingresa embarazada firmando su primer contrato: goza de fuero desde el día uno. Y el artículo 194 cierra la puerta por el otro lado: ningún empleador puede condicionar la contratación, permanencia, renovación o promoción a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir certificado o examen para verificarlo.

Por qué el despido necesita autorización previa del juez

El artículo 174 prohíbe poner término al contrato de una persona aforada sin autorización previa del juez competente. Ese juicio se llama desafuero, y el tribunal solo puede concederlo por vencimiento del plazo convenido (artículo 159 N°4), conclusión del trabajo o servicio (artículo 159 N°5) y las causales del artículo 160.

La lista no incluye las necesidades de la empresa del artículo 161, que es la causal con la que se resuelve la mayoría de las desvinculaciones en una PyME: una reestructuración o una caída de ventas no sirven para levantar el fuero.

Si el tribunal no autoriza, ordena la reincorporación inmediata y el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios del período de separación, reajustados y con intereses. Ese período se entiende efectivamente trabajado, así que arrastra vacaciones, gratificación y cotizaciones previsionales.

Qué hacer si ya despediste sin saber que estaba embarazada

El artículo 201 lo resuelve sin juicio previo: si el término se dispuso por ignorancia del embarazo, la medida queda sin efecto y la trabajadora vuelve a su trabajo con la sola presentación del certificado médico o de matrona. Ella tiene 60 días hábiles desde el despido para hacer efectivo ese derecho.

1. Registra el certificado. Anota la fecha en que llegó: desde ahí corre tu obligación de reincorporar.
2. Deja sin efecto la carta de término. Por escrito, con fecha de reincorporación y sin condiciones.
3. Reconstruye la remuneración. Se pagan los días fuera, salvo que en ese tiempo haya recibido subsidio.
4. Corrige cotizaciones y finiquito. Regulariza Previred del período y ajusta lo pagado por indemnizaciones.

Durante el fuero también se acumulan licencias médicas, y quién paga cada tramo está resuelto en la nota sobre quién paga la licencia médica.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto dura exactamente el fuero maternal?

Desde el inicio del embarazo hasta un año después de terminado el descanso postnatal de 12 semanas. El permiso postnatal parental no se suma a ese plazo. En la práctica son poco más de un año y tres meses desde el parto.

¿Puedo despedir por necesidades de la empresa a una trabajadora con fuero?

No. El artículo 174 solo permite pedir el desafuero por vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio, y las causales del artículo 160. Las necesidades de la empresa del artículo 161 no habilitan esa autorización judicial.

¿La trabajadora con contrato a plazo fijo tiene fuero maternal?

Sí. La Dirección del Trabajo confirma que el contrato a plazo fijo no se puede terminar al vencimiento sin autorización previa del tribunal laboral competente.

¿Puedo pedir un certificado de no embarazo antes de contratar?

No. El artículo 194 del Código del Trabajo prohíbe condicionar la contratación, permanencia, renovación o promoción a la ausencia o existencia de embarazo, y exigir certificado o examen para verificarlo.

¿Qué pasa si el finiquito ya se firmó y se pagó?

El término queda sin efecto igual. La trabajadora vuelve al puesto y tiene derecho a la remuneración del tiempo que estuvo fuera si no recibió subsidio. Cuenta con 60 días hábiles desde el despido.

El fuero no se administra el día del despido: se administra en la ficha del trabajador, meses antes. En SolutionTax eso lo revisa Mauricio Hurtado, contador auditor con magíster en tributación: precio fijo y contabilidad al día desde 2016. El servicio de remuneraciones para PyMEs incluye ese control antes de cada término de contrato.

Ver el servicio de remuneracionesEscríbele por WhatsApp

Fuentes: BCN, Código del Trabajo, artículos 174, 194, 195, 197 bis y 201 · Dirección del Trabajo, consultas sobre fuero maternal · Dirección del Trabajo, fuero maternal en contratos a plazo fijo.