Causales de despido sin indemnización y cuáles sí obligan a pagarla

Elegir mal la causal de despido es uno de los errores más caros que comete una PyME al desvincular a un trabajador. El Código del Trabajo agrupa las causales de despido en tres bloques, y solo uno obliga a pagar indemnización por años de servicio: los hechos objetivos del artículo 159, las faltas graves del artículo 160 y las necesidades de la empresa del artículo 161. Elegir bien —y poder probarla si el trabajador reclama— define si el despido sale barato o termina en un juicio con recargo.

Causales de despido sin indemnización: el artículo 159

El artículo 159 del Código del Trabajo fija seis causales que ponen fin al contrato sin que el empleador deba pagar indemnización por años de servicio, porque el término no depende de una decisión unilateral suya sobre la continuidad del trabajador:

• Mutuo acuerdo de las partes. Se firma el finiquito y el contrato termina de común acuerdo.
• Renuncia del trabajador. Con aviso de treinta días de anticipación, al menos.
• Muerte del trabajador.
• Vencimiento del plazo convenido. Un contrato a plazo fijo no puede exceder un año, salvo gerentes o profesionales, donde el tope sube a dos.
• Conclusión del trabajo o servicio. Es la causal propia de los contratos por obra o faena.
• Caso fortuito o fuerza mayor. Un hecho ajeno a ambas partes e imposible de prever, como un siniestro.

La única excepción: en los contratos por obra o faena de un mes o más, si terminan porque se acabó el trabajo, igual se paga 2,5 días de remuneración por mes trabajado. Fuera de ese caso, las seis causales del artículo 159 no generan indemnización, aunque sí obligan a pagar el sueldo pendiente y las vacaciones proporcionales.

Qué faltas graves del trabajador dejan al empleador sin pagar nada

El artículo 160 tampoco genera indemnización, pero por otra razón: son faltas graves del trabajador, y el empleador debe acreditarlas si el caso llega a tribunales. Las más invocadas son la falta de probidad, las vías de hecho, las injurias, el acoso sexual o laboral, la inasistencia injustificada por dos días seguidos —o tres en un mes—, el abandono del puesto y el incumplimiento grave del contrato.

Necesidades de la empresa: la única causal que sí obliga a indemnizar

El artículo 161 permite terminar el contrato por necesidades de la empresa: racionalización, bajas de productividad, o cambios de mercado que hagan necesaria la separación. A diferencia de las causales anteriores, aquí el empleador debe pagar 30 días de la última remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 330 días. La misma indemnización aplica al desahucio escrito, reservado a gerentes y otros cargos de exclusiva confianza.

Esa indemnización se contabiliza como una provisión antes de pagarse: el registro contable está en la guía sobre provisión de indemnización por años de servicio.

Qué formalidades debe cumplir el aviso de despido

Ninguna causal exime al empleador de avisar por escrito, con la causal y los hechos en que se funda.

1. Redacta la carta de aviso. Con la causal y los hechos, personal o por carta certificada.
2. Respeta el plazo. Tres días hábiles desde la separación —seis si es caso fortuito—; treinta días de anticipación si es necesidades de la empresa o desahucio.
3. Acredita las cotizaciones. Informa por escrito el pago de las cotizaciones previsionales hasta el mes anterior al despido.
4. Envía copia a la Inspección del Trabajo. Dentro del mismo plazo que la carta al trabajador.

Qué pasa si el despido termina siendo declarado injustificado

El trabajador que considere el despido injustificado, indebido o improcedente puede reclamar ante el juzgado del trabajo dentro de sesenta días hábiles desde la separación. Si el tribunal le da la razón, la indemnización del artículo 163 se recarga: 30% si la causal fue necesidades de la empresa mal aplicada, 50% si fue una del artículo 159 no acreditada o si no se invocó ninguna, y 80% si fue una falta grave del artículo 160 que no se probó.

Elegir bien la causal, dentro del servicio de remuneraciones, es más barato que corregirla después de una demanda. El contador revisa el caso concreto antes de que salga la carta de aviso.

Preguntas frecuentes

¿Un empleador puede despedir sin pagar indemnización?

Sí, si invoca una causal del artículo 159 (mutuo acuerdo, renuncia, muerte, plazo, fin de la obra o fuerza mayor) o una falta grave del artículo 160 acreditada. En ambos casos no hay indemnización por años de servicio.

¿Qué pasa si el empleador invoca necesidades de la empresa sin motivo real?

El trabajador puede reclamar ante el juzgado del trabajo dentro de 60 días hábiles. Si el tribunal declara la causal improcedente, la indemnización sube un 30%.

¿La indemnización por años de servicio tiene un tope?

Sí. Son 30 días de la última remuneración por cada año trabajado y fracción superior a 6 meses, con un tope de 330 días, salvo pacto individual o colectivo superior.

¿Hay que avisar a la Inspección del Trabajo al despedir?

Sí. La carta de aviso se envía con copia a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días hábiles (6 si es caso fortuito), o con 30 días de anticipación si es por necesidades de la empresa.

¿Puede el trabajador reclamar aunque ya haya firmado el finiquito?

Sí, si firmó con reserva de derechos o dentro de los 60 días hábiles desde la separación. Firmar el finiquito no cierra por sí solo la posibilidad de reclamar la causal.

Si además quieres ordenar el seguimiento de estos plazos —el aviso de tres días, los sesenta para reclamar—, el contador también recomienda Cach-AI, una plataforma chilena para crear agentes de IA a medida.

Mauricio revisa qué causal corresponde a tu caso, prepara la carta de aviso dentro de plazo y calcula el finiquito antes de que se firme.

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Fuentes: BCN, Código del Trabajo, artículos 159 a 163 y 168 · Dirección del Trabajo, causales legales de terminación de contrato